LEY DEL REFLEJO CONDICIONAL EN LAS EMPRESAS

LEY DEL REFLEJO CONDICIONAL EN LAS EMPRESAS

Tal vez, en cualquier ocasión hemos oído acerca de los experimentos de reflejo condicionado que Ivan Pavlov hizo con perros, que a pesar de ser un método muy curioso, estos descubrimientos que logró, le hicieron alcanzar un premio Nobel.

Ivan Pavlov, nacido en 1849, consiguió demostrar la razón de muchos de nuestros comportamientos precedidos de cualquier estímulo que se nos pueda dar. A esto le llamó Reflejo Condicional.

El experimento del perro de Pavlov es uno de los experimentos más conocidos en la ciencia del comportamiento. Pavlov, quería demostrar que puede condicionar respuestas entrenando a un ser vivo para que reaccione de forma automática ante un estímulo repetitivo.

Pavlov, experimentó con perros. En un principio, hacía sonar una campana antes de alimentarlos, así, los condicionó a relacionar dicho sonido con la acción de comer.

Una vez establecido ese patrón, Pavlov se concentró en la segunda parte de experimento.
Al hacer sonar la campana, detectó la secreción de saliva y jugos gástricos y, aquí vino la crueldad de su experimento, ya que abrió dos pequeños orificios en la zona abdominal de los canes, para hacer una observación y recolección inmediata de la muestra.

Así, pudo demostrar que el sólo sonido de la campana activaba el sistema digestivo de los perros, sin necesidad de presentarles el alimento, sólo bastaba con ese estímulo auditivo con el que entrenó a los perros, aunque faltara el estímulo del alimento.

Finalmente y en la última parte del experimento, cortó las conexiones entre el sistema nervioso y gástrico. Al hacer sonar la campana, no se secretaron jugos estomacales, demostrando que dicha acción estaba ligada a lo psicológico controlando lo biológico.

Los estudios sobre condicionamiento clásico se iniciaron con los experimentos realizados por el fisiólogo ruso Iván Pavlov, a principios del siglo XX. Pavlov descubrió que los animales pueden aprender a responder a determinados estímulos, a partir de sus reflejos incondicionados, experimentando con perros a los que se les enseñó a salivar al escuchar el sonido de una campana. Mediante un procedimiento quirúrgico sencillo, Pavlov podía medir la cantidad de saliva segregada por el perro; cuando se le presentaba un trozo de carne, observaba que se incrementaba el flujo de saliva. Luego Pavlov sonaba una campana antes de presentarle el trozo de carne y observó que luego de repetidas veces, el perro segregaba saliva abundante al sólo escuchar el sonido de la campana, aunque no se ofreciera ningún alimento. El perro había aprendido a salivar ante un estímulo neutro como la campana. A esta forma de aprendizaje se le conoce como condicionamiento clásico.

 

Gracias a los resultados de los experimentos de Pavlov, la ciencia del comportamiento adquirió un nuevo conocimiento, determinando que los seres vivos, e incluso los seres humanos podían ser entrenados para cambiar su accionar mediante la relación estímulo-comportamiento.

En una empresa, también podemos estimular a nuestros empleados para poder ver en ellos un comportamiento de beneficio a los gerentes en áreas específicas. Los empleados pueden ser entrenados, e incluso amaestrados. Solo hay un riesgo, que el empleado pueda irse a otra empresa con todo el conocimiento adquirido en la primera.

La estimulación es una gran necesidad, no solamente para tener un buen desempeño de nuestros empleados, sino que también tiene el poder de fidelizar a nuestros empleados y así poder convertirlos en grandes desempeñados de sus funciones y tenerlos por un buen tiempo dentro de nuestras inversiones.

Una empresa no genera beneficios por sí misma. Son las personas las que los obtienen. Casi todo el mundo posee la capacidad de mejorar en su trabajo, sea cual sea su rol (comercial, administrativo, de gestión,...). Pero ¿qué es lo que hace que los empleados alcancen su máximo potencial? El trabajar individualmente con cada uno de ellos para ayudarles a rendir mejor puede ser efectivo pero, sin lugar a dudas, la solución idónea y más rentable es establecer un sistema de mejora del rendimiento basado en incentivos.

Está comprobado que los empleados motivados son más productivos. Acuden al trabajo más contentos, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva mejores resultados para la compañía. Un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio trabajador.

La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de gestión de recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de estímulos que recibe la persona trabajadora que le guían a actuar de una determinada forma en el ámbito laboral.

En la división de microelectrónica de Lucent Technologies, en los Estados Unidos, se ideó un sistema de incentivos para remunerar la generación de ideas por parte de los empleados. Los participantes recibían una serie de puntos que podían canjear por una extensa gama de regalos incluidos en un catálogo. Se recopiló un total de más de 6.000 ideas, de las cuales 2.100 fueron aprobadas para su implementación en áreas como el reciclaje de residuos o la seguridad en las fábricas. Durante el primer año de funcionamiento del programa se logró un ahorro de 20 millones de dólares y los empleados se sintieron mucho más valorados en su trabajo al comprobar que sus ideas eran tenidas en cuenta.

·         REMUNERACIÓN. Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier persona trabaja. Con él no sólo cubrimos nuestras necesidades de consumo, sino también la “necesidad de estatus”. Por ello, para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de percibir que la empresa es consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le reconoce y, por tanto, se le paga más. Posiblemente sea la principal herramienta para motivar a un empleado: a más salario, más ganas de trabajar y de superarse a uno mismo en el puesto de trabajo.

·         RECONOCER LOS LOGROS. Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece la pena, que es parte importante de la empresa y servirá para que continué trabajando para ayudar al éxito de la compañía.

·         INTERÉS POR SU VIDA. Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos se preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer ideas que pueden beneficiar a la compañía.

No existe una receta infalible para dar salida a todo el potencial que los recursos humanos de una organización albergan en su interior. En algunas empresas serán los incentivos monetarios los que consigan reforzar el rendimiento de los empleados, mientras que en otras puede que una combinación de dinero y recompensas en especie sean el camino.